11월 27일부터 유급 4일! 난임치료휴가 6일, 사업주 준비물

TL;DR

난임치료휴가는 난임 치료를 받는 근로자가 쓸 수 있는 연간 6일의 법정휴가입니다. 지금은 최초 2일이 유급이지만, 2026년 11월 27일부터 최초 4일로 늘어납니다. 남성 근로자도 사용할 수 있고, 사업장 규모와 관계없이 적용돼요.

사업주가 준비할 것은 세 가지입니다. 첫째, 휴가 신청을 받으면 부여하고 유급 구간을 정확히 계산합니다. 둘째, 우선지원대상기업이라면 근로자 또는 사업주가 고용24에서 급여를 신청할 수 있게 안내합니다. 셋째, 휴가 처리 과정에서 알게 된 난임 사실을 다른 사람에게 누설하지 않습니다.

• 기간: 연간 6일
• 유급: 현행 최초 2일, 2026년 11월 27일부터 최초 4일
• 급여 상한: 2일 168,420원, 11월 27일부터 4일 336,840원
• 대상: 난임 치료를 받는 남녀 근로자 모두
• 위반: 휴가 미부여 500만원 이하 과태료

2026년 11월 27일부터 바뀌는 두 가지

첫 번째 변화는 유급 일수입니다. 남녀고용평등법 제18조의3은 난임치료휴가를 연간 6일 이내로 주되 최초 2일을 유급으로 하도록 정하고 있는데, 2026년 5월 26일 개정 법률에 따라 2026년 11월 27일부터는 최초 4일이 유급으로 바뀝니다.

두 번째 변화는 불이익 처우에 대한 제재입니다. 같은 날부터 난임치료휴가를 이유로 해고, 징계 등 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 기존에도 불리한 처우 금지 규정은 있었지만, 벌칙이 명시되면서 사업주의 주의 의무가 더 무거워졌어요.

적용례도 확인해야 합니다. 개정 규정은 시행 당시 이미 난임치료휴가를 사용했거나 사용 중인 근로자에게도 적용됩니다. 다만 시행 전에 사용한 휴가 기간은 최초 4일을 계산할 때 포함합니다. 그래서 11월 27일 전에 2일을 쓴 직원이라면, 이후 추가로 쓰는 2일이 유급이 될 수 있습니다.

6일 중 유급 4일, 나머지 2일은 무급입니다

2026년 11월 27일 이후를 기준으로 정리하면 아래와 같습니다.

구분	일수	임금
최초 유급 구간	4일	사업주가 통상임금 지급
나머지 구간	2일	무급
합계	6일	연간 한도

우선지원대상기업은 유급 4일분에 대해 정부 지원을 받을 수 있습니다. 지원 상한은 4일 기준 336,840원이고, 근로자의 통상임금이 상한보다 많으면 차액은 사업주가 지급해야 합니다. 대규모기업은 정부 지원 없이 사업주가 통상임금을 지급합니다.

여기서 자주 하는 오해가 있습니다. “정부가 4일치를 다 준다”가 아니라, 통상임금과 지원 상한 중 낮은 금액까지만 지원된다는 점이에요. 급여 담당자는 직원의 통상임금을 먼저 확인하고, 차액이 발생하는지 계산해 두어야 합니다.

신청할 때 확인할 서류

난임치료휴가는 근로자가 사업주에게 청구하면 부여됩니다. 사업주는 휴가를 주어야 하고, 청구한 시기에 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에만 근로자와 협의해 시기를 변경할 수 있습니다.

휴가 사실을 확인할 때는 진단서를 요구하는 경우가 많은데, 2026년 5월부터는 보건복지부의 난임부부 시술비 지원 결정통지서로 진단서를 대체할 수 있습니다. 근로자가 진단서 발급 부담을 느끼지 않도록 이 대체 서류를 안내해 주세요.

또 하나, 난임치료의 범위가 넓어졌습니다. 기존에는 인공수정·체외수정 같은 시술과 시술 직후 휴식기 중심이었지만, 2025년 8월부터는 시술 전 필수 준비단계인 난임검사나 배란유도 기간도 포함됩니다. “시술 당일이 아니면 안 된다”고 좁게 해석하지 않도록 주의해야 합니다.

급여 신청은 근로자도 사업주도 할 수 있습니다

난임치료휴가 급여는 고용보험의 지원을 받는 제도로, 우선지원대상기업 소속 근로자가 대상입니다. 신청 경로는 고용24 또는 관할 고용센터입니다.

신청 기한도 정해져 있습니다. 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다. 이 기간을 놓치면 급여를 받기 어려우니, 인사 담당자는 휴가 종료일과 신청 가능 기간을 함께 기록해 두는 편이 좋습니다.

근로자가 직접 신청하는 것이 원칙이지만, 사업주가 유급휴가를 먼저 지급하고 지원금을 대위신청할 수도 있습니다. 소규모 사업장에서 직원이 신청 절차를 어려워한다면 사업주가 대신 신청하는 방법을 안내해 주세요. 다만 대위신청도 근로자의 동의와 필요한 정보 제공이 전제됩니다.

비밀유지 의무가 핵심입니다

난임치료휴가는 다른 휴가보다 개인정보 민감도가 높습니다. 사업주는 휴가 청구 업무를 처리하면서 알게 된 사실을 근로자의 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 이 의무는 법에 명시된 사업주 의무예요.

실무에서 문제가 되는 장면은 이렇습니다. 부서장이 휴가 사유를 알아야 한다며 인사팀에 상세 내용을 요구하거나, 동료들이 사유를 알게 되는 방식으로 결재가 이뤄지는 경우입니다. 휴가 승인에 필요한 최소 정보만 공유하고, 사유는 인사 담당자만 확인하도록 결재선을 설계하는 것이 안전합니다.

사내 시스템에서 휴가 종류가 그대로 노출되는 것도 주의하세요. 가능하면 휴가 명칭을 일반화하거나, 사유 확인 권한을 제한하는 방식으로 운영하는 사업장도 있습니다.

불이익을 주면 처벌 수위가 달라집니다

난임치료휴가를 신청했다는 이유로 해고하거나 징계, 인사상 불이익을 주면 안 됩니다. 2026년 11월 27일부터는 이 금지 규정을 위반한 경우 벌칙이 적용됩니다.

또 휴가를 신청했는데 부여하지 않으면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다. “직원이 눈치를 봐서 못 쓰게 했다”는 상황도 사업주 입장에서는 리스크가 됩니다. 휴가 사용을 독려하고, 신청 절차를 간소화하는 것이 결과적으로 사업주를 지켜 줍니다.

난임치료휴가 운영 체크리스트

• 연간 6일 한도를 사내 규정과 근태 시스템에 반영했다.
• 2026년 11월 27일 이후 유급 4일 기준으로 급여 계산표를 수정했다.
• 우선지원대상기업 여부와 급여 지원 상한을 확인했다.
• 통상임금이 지원 상한을 넘을 때 차액 지급 방식을 정했다.
• 진단서 또는 난임부부 시술비 지원 결정통지서로 확인하도록 안내했다.
• 고용24 급여 신청 기한과 대위신청 가능성을 안내했다.
• 휴가 사유가 부서에 불필요하게 공유되지 않도록 결재선을 점검했다.
• 휴가 사용을 이유로 불이익을 주지 않도록 관리자 교육을 했다.

자주 묻는 질문

남성 근로자도 사용할 수 있나요?

네. 난임 치료를 받는 남녀 근로자 모두 사용할 수 있습니다. 배우자의 치료를 위한 경우도 포함해 안내해야 합니다.

11월 27일 전에 쓴 휴가는 어떻게 되나요?

시행 전에 사용한 기간도 최초 4일을 계산할 때 포함됩니다. 시행 전에 2일만 사용했다면, 시행 후 추가로 쓰는 2일이 유급이 될 수 있습니다.

회사가 바빠서 휴가를 미룰 수 있나요?

청구한 시기에 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에만 근로자와 협의해 시기를 변경할 수 있습니다. 일방적으로 거부하면 안 됩니다.

급여는 회사가 먼저 주나요?

우선지원대상기업은 근로자가 고용24에서 신청하거나 사업주가 대위신청할 수 있습니다. 사업주가 먼저 유급휴가를 지급한 뒤 지원금을 신청하는 방식도 가능합니다.

휴가 사유를 다른 직원에게 알려도 되나요?

안 됩니다. 업무 처리 중 알게 된 사실을 본인 의사에 반해 누설하면 비밀유지 의무 위반이 됩니다.

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출처 및 마지막 확인일

이 글은 2026-10-21에 국가법령정보센터의 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의3과 2026년 5월 26일 개정 법률, 고용노동부의 난임치료휴가 유급기간 확대 보도자료, 사업주와 인사담당자를 위한 난임치료휴가 활용 가이드를 확인해 작성했습니다. 급여 지원 대상과 지급액, 신청 기한은 기업 규모와 개별 상황에 따라 달라질 수 있으니, 실제 신청 전 고용24나 관할 고용센터에서 확인하세요.